たんばユニオン

公開学習会を復習する意味で、講演のレジュメをもう一度読み直してみましょう。

「労働基準法入門」講演レジュメ
社会保険労務士　福井敏光
　　　　　　　　　　　2009年６月２日
１．はじめに
　「声」を発しない労働者も増えたが、管理職も弱っている。社会総体として人間関係の脆弱化が進んでいる。コミュニケーション能力の重要性。「声をかけあう」ユニオンへの期待。

２．労働基準法を学ぶにあたって
　　―労働基準法だけが労働者保護法ではない
　・労働組合法
　・労働契約法
　・労働安全衛生法
　・労災保険法
　・パート労働法
　・最低賃金法
　・雇用機会均等法
　・労働者派遣法
　・育児介護休業法
　そして、大前提に日本国憲法があります。（特に、第９条戦争の放棄、第３章国民の権利及び義務）　

３．かなり骨抜きも進んだが、労働基準法の真髄とは
　第１条（労働条件の原則）―「人たるに値する生活」「最低の基準」
　第２条（労働条件の決定）―労使が「対等の立場で」
　第３条（均等待遇）―差別的取扱いの禁止

４．個々の条文をよく読み、理解を深め、職場点検に役立てよう（グループ学習のすすめ）
　事例：第１５条（労働条件の明示）
　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働間に関する事項その他省令で定める事項については、省令で定める方法（注：文書など）により明示しなければならない。（以下略）
↓
●あなたは、入社するに際して文書で労働条件を示されましたか？
●明示された場合でも、省令で定める事項はすべて記載がありましたか？
●記載がなかった場合、説明を求めることはできますか？

明示すべき事項：労働契約の期間、就業の場所及び業務の内容、始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替勤務に関する事項、賃金の決定・計算・支払の方法・締切り・支払の時期・昇給に関する事項、退職に関する事項、退職手当、賞与等、安全衛生、災害補償、表彰・制裁、休職に関する事項
　※下線は文書などでの明示が義務付けられている

神戸ワーカーズユニオンは、「坂井化学工業」を相手に、Aさんの不当な「雇い止め」を撤回し、「直接雇用」を求めて現在たたかっています。以下、神戸ワーカーズユニオンのホームページから引用します。

3年以上派遣を受け入れたら雇用義務あるのに雇い止め
〜派遣元も認める偽装雇用〜（神戸ワーカーズユニオン）　

坂井化学工業株式会社（本社：神戸市須磨区大池町3-1-26）は、神戸市西区玉津に明石工場があり、塗料やウレタンゴム、接着剤などを製造しています。

派遣労働者として働いてきたＡさんは、2006 年2 月1 日から明石工場に派遣され、商品受注などの仕事に3 年余にわたって従事してきました。ところが、Ａさんは、今年3 月31 日で契約更新されず、雇い止めされました。労働者派遣法では、「3 年を超えて働かせた場合には、派遣先には直接雇用の義務が発生する」としており、坂井化学工業にはＡさんを「直接雇用」する義務が生じています。Ａさんは、坂井化学に不当な「雇い止め」を撤回し、「直接雇用」を求めて闘っています。

仕事をしてもらう企業は、その労働者に責任を持つことが必要で、直接雇用することが原則です。そのため、職業安定法は「労働者供給事業を行い、又はその労働者供給事業を行う者から供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させてはならない」（44 条）として間接雇用を禁止しています。しかし、「規制緩和」と「雇用の流動化」で実態として派遣労働が横行したため、政府は1986 年に労働者派遣法を制定し、制限を設けることで「労働者派遣」を合法化することにしました。

この派遣法第40 条では、専門26 業務以外の業務については、上限を3 年として3 年以上の派遣は認めないことにし、「当該３年が経過した日以後労働者を雇い入れようとするときは、当該同一の派遣労働者に対し、雇用契約の申込みをしなければならない」としました。
　　　　
Ａさんは、派遣労働者としてＳ社から坂井化学工業に派遣されていましたが、Ａさんと派遣元であるＳ社との労働契約は本来「一般事務」とすべき仕事内容でした。しかし、Ｓ社と坂井化学工業は、専門業務に当たる「8 号ファイリング業務」で契約することにしました。

実際に坂井化学工業で働きはじめたＡさんは、業務内容が「ファイリング」ではなかったので、Ｓ社に「業務内容と同じ内容で契約してほしい」と何度も訴えました。そうすると、今度は「24 号テレマーケティング業務及びＯＡ機器関連業務」とされました。Ａさんは不審に感じながらも、契約しなれば働けなくなることと、坂井化学で正社員になれると思って、我慢して働いてきました。

ところが、坂井化学は3 年を越えた今年3 月31 日でＳ社との契約を更新せず、Ａさんは仕事を失いました。その背景には、Ａさんの派遣期間が3 年を経過し、本人が直接雇用を希望していたからで、都合よく急速に景気が悪化したのを理由にして、目ざわりだったＡさんを「解雇」したのです。これは不当な「派遣切り」です。

ユニオンとの交渉で、派遣元のＳ社も、「一般業務」であったことを認め、派遣元として3 年を経過したため、坂井化学工業に「直接雇用」を求めるとしています。

サービス残業の強要、仕事断ると深夜まで罵倒
人権無視の課長かばう坂井化学工業（株）

★正社員をエサに、サービス残業強要！？

Ａさんは坂井化学で働きはじめた当初から、残業をしてきました。当時は、タイムカードで管理されていましたが、ある日突然、木村課長からタイムカードから手書きの「タイムシート」に変更するように指示されました。その時、木村課長は「（社員採用の際に）上（本社）の印象が悪くなるから」「残業分は暑気払いなどで補うから」「社員になりたいのなら」などと言い、正社員＝直接雇用をエサにして、タイムシートに残業時間を記載しないようＡさんに求めました。Ａさんは断れば正社員になれないと思い、サービス残業に応じてきました。

1 年半が過ぎた2007 年8 月31 日、Ａさんは木村課長から呼び出され、深夜まで叱責を受けました。Ａさんは、以前から木村課長に「これまでと違う取引先の仕事もしてほしい」と言われていましたが、業務を増やすのであれば時給を上げてほしいと訴え断ってきたからです。木村課長がＡさんを会議室に呼び出したのは午後8 時ごろでした。それから木村課長はＡさんに「取引先の業務を１社増やすように」繰り返し求め、ついに時計は深夜2 時を回ることになりました。その間、Ａさんは食べることはもちろん、トイレにも行けない状態におかれました。疲れ果てたＡさんが「取引先の業務を1 社どうしてもやると言わなければ帰れないんですね。」と木村課長に言うと、木村課長は「そうだ」と答え、Ａさんは「だったら、やります」と答えざるをえませんでした。Ａさんは泣きながら会議室を出て、帰宅したと言います。

翌出勤日、Ａさんは深夜まで残されたことを残業届に書いて出しました。それを知った木村課長は事務所に響き渡る声で「Ａ、ちょっと来い!!」と、また会議室に連れていきました。そこには明石工場の責任者である盛工場長も同席しており、木村課長は深夜までの話はＡさんの個人的な相談にのっていたからで、仕事ではないと主張し、残業として認めようとはしませんでした。

坂井化学工業は、若い女性を深夜まで拘束し、パワハラを繰り返したことを知りながらも、課長を処分するのではなく、被害者である派遣労働者を「解雇」したのです。課長の指示であれ、Ａさんが「サービス残業」をしてきたことは事実です。そうであれば、残業手当の支払い義務があります。そして、課長の言動とはいえ、「正社員」をエサに「サービス残業」を強いてきたのですから、企業として責任が問われるのも当たり前のことです。

★派遣労働者は「使い捨て商品」ではありません

坂井化学工業は、労働者派遣法・労働基準法などに違反してきた行為、深夜まで女性を拘束しパワハラするなど常軌を逸した行為に対して、企業の社会的責任を明確にし、労働者派遣法で定められた「直接雇用」の義務を果たすことが必要です。

派遣労働者は「使い捨ての商品」ではありません。坂井化学工業が、法違反＝犯罪を覆い隠し、派遣労働者を切り捨てる姿勢を改めないというであれば、坂井化学工業で働く労働者の権利の尊重はないことになります。

企業は人があって成り立つものであり、働く人の権利は守られなければなりません。私たちは、坂井化学工業が今回の問題を契機に、労働法規を尊重し、企業としての社会的責任を果たす企業に生まれ変わるよう求めます。（神戸ワーカーズユニオン）