労働法

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10.29日比谷大集会アピール

「派遣法改正 まったなし」 10.29日比谷大集会アピール

我が国の雇用情勢は昨年以降急激に悪化し、依然として派遣切り・雇い止めが止まらない。年末にかけて非正規労働者の失職が加速し、失業率がさらに悪化することも懸念されている。

こうした中、新政権のもとで、労働者派遣法の抜本改正に向けた論議がはじまった。労働法制の相次ぐ規制緩和がもたらした雇用破壊に歯止めを掛けてほしいという国民の願いが集まっている。

労働政策審議会の議論の中では、製造業派遣や登録型派遣の原則禁止について、使用者側委員だけでなく、公益委員からも「国内企業の海外展開を促し雇用喪失につながる」とか、派遣で働きたい人の職業選択の自由を侵害する」などという国民の期待に背を向けた消極意見が出されている。

これらは、労働現場の実情を顧みない意見であり、これまで積み重ねられてきた労働者派遣法改正の議論をなし崩しに白紙撤回させようとするものであって、到底容認できない。

現行法は、登録型派遣を認め、製造業現場にまで派遣労働を広げた。専門職とは名ばかりの業務を期間制限からはずして恒常的業務に「派遣」として使い続けることを容認した。その一方で、均等待遇も確保せずに賃金差別を放置し、派遣先企業の違法行為に対しては、罰則はおろか直接雇用さえ義務付けていない。

派遣先企業の買い叩きによって、派遣労働者の賃金は値崩れを起こし、貯蓄もままならず、失職が即路上生活につながるような貧困と絶望を生んだ。派遣先企業は、労働者派遣契約を安易に中途解除し、雇用主であるはずの派遣会社もこれを易々と受け入れて、派遣労働者を切り捨てる。社宅から追い出し、路上生活に追いやっても恥じるところがない。

職場では、派遣労働者は「外部」の労働者として仲間とみなされず、弱い立場におかれて、いじめ、セクハラ・パワハラは日常茶飯事である。悪質な性的被害も起きているのに、派遣会社は労働者の訴えに耳を貸さず、派遣先企業に毅然とした態度をとることもない。多くの派遣労働者は泣き寝入りを強制されている。

派遣労働者の労働災害は、正規労働者よりもはるかに多く発生しており、派遣労働者の生命・身体の安全に対する関心すら希薄だ。

人を雇うということがこれほどまでに軽視されていいはずがない。

このような労働者派遣法の構造的欠陥を是正するためには、①労働者派遣法を労働者保護を目的とする法律に変えること、②みなし雇用規定の創設や違法派遣への罰則導入等の派遣先責任を強化すること、③日雇い派遣の全面禁止と登録型派遣、製造業派遣を原則禁止することは急務であり、さらには、均等待遇の義務付け、現行専門業務の見直し、中間搾取率の上限設定など、より踏み込んだ議論も不可欠である。

労働者派遣法は、労働者の間に身分を設定して、労働者を分断してきた。働く者の連帯を奪い、労働者の間に差別心を植え付けた。労働者派遣法の抜本改正は、貧困の克服と雇用の安定確保にとどまらず、労働者が真に連帯を取り戻すための重要な試金石であり、働くことの尊厳をすべての労働者が取り戻し、誰もが安心して暮らせる社会を築く第一歩である。

連立政府は、総選挙で示された国民の強い付託に応え、1日も早い労働者派遣法の抜本改正を実現すべきである。

本日、日比谷野外音楽堂に結集したわたしたちは、すべての労働者、家族、市民と連帯して、労働者派遣法の抜本改正実現を成し遂げるまで全力を尽くす決意である。
   
   2009年10月29日     

                    労働者派遣法の抜本改正を求める共同行動
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派遣法改正待ったなし!10.29日比谷大集会

労働者のための派遣法抜本改正を実現させようと、10月29日(木)、東京・日比谷野音で「派遣法改正待ったなし!10.29日比谷大集会」が開催されます。

●とき/2009年10月29日 18:30集会 19:45デモ
●ところ/日比谷公園野外音楽堂
日比谷野音

公開学習会の復習

公開学習会を復習する意味で、講演のレジュメをもう一度読み直してみましょう。

「労働基準法入門」講演レジュメ
社会保険労務士 福井敏光
           2009年6月2日
1.はじめに
 「声」を発しない労働者も増えたが、管理職も弱っている。社会総体として人間関係の脆弱化が進んでいる。コミュニケーション能力の重要性。「声をかけあう」ユニオンへの期待。

2.労働基準法を学ぶにあたって
  ―労働基準法だけが労働者保護法ではない
 ・労働組合法
 ・労働契約法
 ・労働安全衛生法
 ・労災保険法
 ・パート労働法
 ・最低賃金法
 ・雇用機会均等法
 ・労働者派遣法
 ・育児介護休業法
 そして、大前提に日本国憲法があります。(特に、第9条戦争の放棄、第3章国民の権利及び義務) 

3.かなり骨抜きも進んだが、労働基準法の真髄とは
 第1条(労働条件の原則)―「人たるに値する生活」「最低の基準」
 第2条(労働条件の決定)―労使が「対等の立場で」
 第3条(均等待遇)―差別的取扱いの禁止

4.個々の条文をよく読み、理解を深め、職場点検に役立てよう(グループ学習のすすめ)
 事例:第15条(労働条件の明示)
 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働間に関する事項その他省令で定める事項については、省令で定める方法(注:文書など)により明示しなければならない。(以下略)

●あなたは、入社するに際して文書で労働条件を示されましたか?
●明示された場合でも、省令で定める事項はすべて記載がありましたか?
●記載がなかった場合、説明を求めることはできますか?

明示すべき事項:労働契約の期間、就業の場所及び業務の内容、始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替勤務に関する事項、賃金の決定・計算・支払の方法・締切り・支払の時期・昇給に関する事項、退職に関する事項、退職手当、賞与等、安全衛生、災害補償、表彰・制裁、休職に関する事項
 ※下線は文書などでの明示が義務付けられている

とてもわかりやすかった労基法の話し

ユニオン学習会
昨夜、篠山市内で「たんばユニオン公開学習会」が開かれました。
「労働基準法入門」というテーマでしたが、講師の福井敏光さんの話が「とてもわかりやすかった」と好評でした。次回を期待する声が多く寄せられ、主催者としてはうれしい限りです。
以下、感想を一部紹介します。

●労働基準法ときいただけで、むずかしいと思っていたのですが、とてもわかりやすかったです。時間が短く感じました。(篠山市、50才代)
●労働基準法がよくわかった。解雇制限、賃金等、社会保険労務士の方の話しがわかりやすかった。次回も聞きたい!(丹波市、40才代)
●むずかしい所もあったけど、奥が深いなと思い、この1回の学習会では時間が足りないと思いました。もっと時間(回数)をかけて学習していきたいと思いますので、また開催してほしいと思いました。(篠山市、30才代)

労働基準法の予習その13

(年次有給休暇)
第39条 使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

2 使用者は、1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6箇月を超えて継続勤務する日(以下「6箇月経過日」という。)から起算した継続勤務年数1年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる6箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を6箇月経過日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において出動した日数が全労働日の8割未満である者に対しては、当該初日以後の1年間においては有給休暇を与えることを要しない。
6箇月経過日から起算した継続勤務年数 労働日
 1年  1労働日
 2年  2労働日
 3年  4労働日
 4年  6労働日
 5年  8労働日
 6年以上  10労働日

3 次に掲げる労働者(1週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。)の有給休暇の日数については、前2項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の1週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数(第1号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。)と当該労働者の1週間の所定労働日数又は1週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。

1.1週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者
2.週以外の期間によつて所定労働日数が、定められている労働者については、1年間の所定労働日数が前号の厚生労働省令で定める日数に1日を加えた日数を1週間の所定労働日数とする労働者の1年間の所定労働日数その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める日数以下の労働者

4 使用者は、前3項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

5 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

6 使用者は、第1項から第3項までの規定による有給休暇の期間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間について、健康保険法(大正11年法律第70号)第99条第1項に定める標準報酬日額に相当する金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。

7 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業又は同条第2号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業した期間は、第1項及び第2項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。
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