2009年06月 の記事一覧

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「非正規労働者の失職22万人、正社員3割増」(共同通信)

以下は、共同通信(6月30日)の記事です。

<非正規労働者の失職22万人 正社員3割増、厚労省調査>
昨年10月以降に職を失ったか、または今年9月までに職を失う見通しの非正規労働者数は22万3243人に達することが30日、厚労省の調査で分かった。一方、昨年10月から今年9月までに失職する正社員は3万5261人。今年6月までの失職者数を調べた5月調査より32・6%増えており、正社員の削減には歯止めがかかっていない。企業が非正規労働者の削減をほぼ一巡させ、正社員の削減に動いていることが裏付けられた。(共同通信)
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1,000人のユニオン

昨日の日曜日、明石市内で「ひょうごユニオン」の総会があったので、久しぶりに明石に出かけました。車で行ったのですが、道中の景色が随分変わっていました。新しい店やマンションができたり、道が広くなっていたり・・・。総会は「午後1時半開始」とはじめは思っていたのですが、「2時開始」と書いてある文書もあり、「1時半受付、2時開会」ということかなと思い込んでしまい、明石駅周辺で喫茶店に入り時間調整。1時40分くらいに会場に到着しました。司会者が開会の挨拶をすでに始めていました。やはり「1時半開会」だったようです。以下は、「武庫川ユニオン・奇跡の女神」からの引用です。


今日6月28日、ひょうごユニオン第12回定期総会が開催された。第12回定期総会は、結成11年、大きく前進したことを確認し合う大会となった。これまでの事務局長の半専従体制から完全専従体制に移行した。これが可能となったのは。各ユニオンでの組合員の拡大だ。特に姫路ユニオンは小さいといえども一年間で3倍増を実現した。武庫川ユニオンも450人になり、ひょうごユニオン全体で1000人のユニオンとなった。10年前に目標として掲げた数だっただけに嬉しい。大会では各ユニオンの代議員より闘いの報告を兼ね、多くの発言があり、ひょうごユニオンへの期待が表明された。労働組合は数だけではなく、その内実が問われるが、数も力であることは事実だ。全体的な労働運動の力量低下は目を覆うばかりだが、ひょうごユニオンは元気一杯だ。社会を動かすユニオン運動へと更なる発展を期したい。次の目標は2000人のユニオンと決まった。武庫川ユニオンからはダストマンサービスの仲間や、日本郵便非正規ユニオン、尼崎交通事業管理職ユニオンの仲間など17人が出席した。遠路明石までご苦労様でした。たんばユニオンもデビューしました。(6月28日、「武庫川ユニオン・奇跡の女神」より)

ひょうごユニオン

県下の地域ユニオンが集まる「ひょうごユニオン定期総会」が、6月28日(日)の午後1時半から、明石勤労福祉会館で開かれます。たんばユニオンとしては初めての参加となります。

ひょうご地域労働運動連絡会

昨日の午後から今朝にかけて、篠山市内で「ひょうご地域労働運動連絡会」の拡大運営委員会が開かれました。県下の地区労、ユニオン関係の人たちの集まりでした。丹波地域にもかつては、「丹波地区評」と「多紀地労協」が存在していましたが、現在、地区労組織はありません。したがって、たんばユニオンとしては、開催地からのオブザーバー参加といったところです。

会議では、第30回全国地区労交流会への参加や、連絡会の第6回総会開催などの議題について話し合われるとともに、各地域・団体における取り組みの交流も行われました。

ちなみに、今年の全国地区労交流会は9月に群馬県太田市で開催されるそうです。木枯らし紋次郎の生まれ故郷、上州・三日月村が会場だそうです。

武庫川ユニオン執行委員会

日付けが変わってしまったので、昨夜のこととなりましたが、武庫川ユニオンの執行委員会が尼崎市内で開かれ、参加しました。執行委員会の参加は2回目でしたが、今回は三田に車を置いて電車で出かけました。車で往復するのと比べると、時間は少しかかりましたが、身体はやはり楽でした。今回も30人ほどの参加で、7月に予定されている武庫川ユニオンの定期大会の議案討議がありました。たんば支部としては初めての「本部大会」となるわけです。

また、6月28日(日)の午後には、ひょうごユニオンの大会が明石市内で開催されます。ひょうごユニオンは、兵庫県下の地域ユニオンによって構成されています。「たんばユニオン」も、武庫川ユニオンの1支部とはいえ、県下で7番目の地域ユニオンですので、その構成員(?)となったわけです。

公開学習会の復習

公開学習会を復習する意味で、講演のレジュメをもう一度読み直してみましょう。

「労働基準法入門」講演レジュメ
社会保険労務士 福井敏光
           2009年6月2日
1.はじめに
 「声」を発しない労働者も増えたが、管理職も弱っている。社会総体として人間関係の脆弱化が進んでいる。コミュニケーション能力の重要性。「声をかけあう」ユニオンへの期待。

2.労働基準法を学ぶにあたって
  ―労働基準法だけが労働者保護法ではない
 ・労働組合法
 ・労働契約法
 ・労働安全衛生法
 ・労災保険法
 ・パート労働法
 ・最低賃金法
 ・雇用機会均等法
 ・労働者派遣法
 ・育児介護休業法
 そして、大前提に日本国憲法があります。(特に、第9条戦争の放棄、第3章国民の権利及び義務) 

3.かなり骨抜きも進んだが、労働基準法の真髄とは
 第1条(労働条件の原則)―「人たるに値する生活」「最低の基準」
 第2条(労働条件の決定)―労使が「対等の立場で」
 第3条(均等待遇)―差別的取扱いの禁止

4.個々の条文をよく読み、理解を深め、職場点検に役立てよう(グループ学習のすすめ)
 事例:第15条(労働条件の明示)
 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働間に関する事項その他省令で定める事項については、省令で定める方法(注:文書など)により明示しなければならない。(以下略)

●あなたは、入社するに際して文書で労働条件を示されましたか?
●明示された場合でも、省令で定める事項はすべて記載がありましたか?
●記載がなかった場合、説明を求めることはできますか?

明示すべき事項:労働契約の期間、就業の場所及び業務の内容、始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替勤務に関する事項、賃金の決定・計算・支払の方法・締切り・支払の時期・昇給に関する事項、退職に関する事項、退職手当、賞与等、安全衛生、災害補償、表彰・制裁、休職に関する事項
 ※下線は文書などでの明示が義務付けられている

雇用義務あるのに雇い止め(神戸ワーカーズユニオン)

神戸ワーカーズユニオンは、「坂井化学工業」を相手に、Aさんの不当な「雇い止め」を撤回し、「直接雇用」を求めて現在たたかっています。以下、神戸ワーカーズユニオンのホームページから引用します。

3年以上派遣を受け入れたら雇用義務あるのに雇い止め
~派遣元も認める偽装雇用~(神戸ワーカーズユニオン) 


坂井化学工業株式会社(本社:神戸市須磨区大池町3-1-26)は、神戸市西区玉津に明石工場があり、塗料やウレタンゴム、接着剤などを製造しています。

派遣労働者として働いてきたAさんは、2006 年2 月1 日から明石工場に派遣され、商品受注などの仕事に3 年余にわたって従事してきました。ところが、Aさんは、今年3 月31 日で契約更新されず、雇い止めされました。労働者派遣法では、「3 年を超えて働かせた場合には、派遣先には直接雇用の義務が発生する」としており、坂井化学工業にはAさんを「直接雇用」する義務が生じています。Aさんは、坂井化学に不当な「雇い止め」を撤回し、「直接雇用」を求めて闘っています。

仕事をしてもらう企業は、その労働者に責任を持つことが必要で、直接雇用することが原則です。そのため、職業安定法は「労働者供給事業を行い、又はその労働者供給事業を行う者から供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させてはならない」(44 条)として間接雇用を禁止しています。しかし、「規制緩和」と「雇用の流動化」で実態として派遣労働が横行したため、政府は1986 年に労働者派遣法を制定し、制限を設けることで「労働者派遣」を合法化することにしました。

この派遣法第40 条では、専門26 業務以外の業務については、上限を3 年として3 年以上の派遣は認めないことにし、「当該3年が経過した日以後労働者を雇い入れようとするときは、当該同一の派遣労働者に対し、雇用契約の申込みをしなければならない」としました。
    
Aさんは、派遣労働者としてS社から坂井化学工業に派遣されていましたが、Aさんと派遣元であるS社との労働契約は本来「一般事務」とすべき仕事内容でした。しかし、S社と坂井化学工業は、専門業務に当たる「8 号ファイリング業務」で契約することにしました。

実際に坂井化学工業で働きはじめたAさんは、業務内容が「ファイリング」ではなかったので、S社に「業務内容と同じ内容で契約してほしい」と何度も訴えました。そうすると、今度は「24 号テレマーケティング業務及びOA機器関連業務」とされました。Aさんは不審に感じながらも、契約しなれば働けなくなることと、坂井化学で正社員になれると思って、我慢して働いてきました。

ところが、坂井化学は3 年を越えた今年3 月31 日でS社との契約を更新せず、Aさんは仕事を失いました。その背景には、Aさんの派遣期間が3 年を経過し、本人が直接雇用を希望していたからで、都合よく急速に景気が悪化したのを理由にして、目ざわりだったAさんを「解雇」したのです。これは不当な「派遣切り」です。

ユニオンとの交渉で、派遣元のS社も、「一般業務」であったことを認め、派遣元として3 年を経過したため、坂井化学工業に「直接雇用」を求めるとしています。

サービス残業の強要、仕事断ると深夜まで罵倒
人権無視の課長かばう坂井化学工業(株)

★正社員をエサに、サービス残業強要!?


Aさんは坂井化学で働きはじめた当初から、残業をしてきました。当時は、タイムカードで管理されていましたが、ある日突然、木村課長からタイムカードから手書きの「タイムシート」に変更するように指示されました。その時、木村課長は「(社員採用の際に)上(本社)の印象が悪くなるから」「残業分は暑気払いなどで補うから」「社員になりたいのなら」などと言い、正社員=直接雇用をエサにして、タイムシートに残業時間を記載しないようAさんに求めました。Aさんは断れば正社員になれないと思い、サービス残業に応じてきました。

1 年半が過ぎた2007 年8 月31 日、Aさんは木村課長から呼び出され、深夜まで叱責を受けました。Aさんは、以前から木村課長に「これまでと違う取引先の仕事もしてほしい」と言われていましたが、業務を増やすのであれば時給を上げてほしいと訴え断ってきたからです。木村課長がAさんを会議室に呼び出したのは午後8 時ごろでした。それから木村課長はAさんに「取引先の業務を1社増やすように」繰り返し求め、ついに時計は深夜2 時を回ることになりました。その間、Aさんは食べることはもちろん、トイレにも行けない状態におかれました。疲れ果てたAさんが「取引先の業務を1 社どうしてもやると言わなければ帰れないんですね。」と木村課長に言うと、木村課長は「そうだ」と答え、Aさんは「だったら、やります」と答えざるをえませんでした。Aさんは泣きながら会議室を出て、帰宅したと言います。

翌出勤日、Aさんは深夜まで残されたことを残業届に書いて出しました。それを知った木村課長は事務所に響き渡る声で「A、ちょっと来い!!」と、また会議室に連れていきました。そこには明石工場の責任者である盛工場長も同席しており、木村課長は深夜までの話はAさんの個人的な相談にのっていたからで、仕事ではないと主張し、残業として認めようとはしませんでした。

坂井化学工業は、若い女性を深夜まで拘束し、パワハラを繰り返したことを知りながらも、課長を処分するのではなく、被害者である派遣労働者を「解雇」したのです。課長の指示であれ、Aさんが「サービス残業」をしてきたことは事実です。そうであれば、残業手当の支払い義務があります。そして、課長の言動とはいえ、「正社員」をエサに「サービス残業」を強いてきたのですから、企業として責任が問われるのも当たり前のことです。

★派遣労働者は「使い捨て商品」ではありません

坂井化学工業は、労働者派遣法・労働基準法などに違反してきた行為、深夜まで女性を拘束しパワハラするなど常軌を逸した行為に対して、企業の社会的責任を明確にし、労働者派遣法で定められた「直接雇用」の義務を果たすことが必要です。

派遣労働者は「使い捨ての商品」ではありません。坂井化学工業が、法違反=犯罪を覆い隠し、派遣労働者を切り捨てる姿勢を改めないというであれば、坂井化学工業で働く労働者の権利の尊重はないことになります。

企業は人があって成り立つものであり、働く人の権利は守られなければなりません。私たちは、坂井化学工業が今回の問題を契機に、労働法規を尊重し、企業としての社会的責任を果たす企業に生まれ変わるよう求めます。(神戸ワーカーズユニオン) 

とてもわかりやすかった労基法の話し

ユニオン学習会
昨夜、篠山市内で「たんばユニオン公開学習会」が開かれました。
「労働基準法入門」というテーマでしたが、講師の福井敏光さんの話が「とてもわかりやすかった」と好評でした。次回を期待する声が多く寄せられ、主催者としてはうれしい限りです。
以下、感想を一部紹介します。

●労働基準法ときいただけで、むずかしいと思っていたのですが、とてもわかりやすかったです。時間が短く感じました。(篠山市、50才代)
●労働基準法がよくわかった。解雇制限、賃金等、社会保険労務士の方の話しがわかりやすかった。次回も聞きたい!(丹波市、40才代)
●むずかしい所もあったけど、奥が深いなと思い、この1回の学習会では時間が足りないと思いました。もっと時間(回数)をかけて学習していきたいと思いますので、また開催してほしいと思いました。(篠山市、30才代)

本日は学習会日和

朝から良い天気です。今夜6時半、篠山・四季の森生涯学習センター東館・大会議室で公開学習会を予定どおり行います。ふるってご参加下さい。

労働基準法の予習その13

(年次有給休暇)
第39条 使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

2 使用者は、1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6箇月を超えて継続勤務する日(以下「6箇月経過日」という。)から起算した継続勤務年数1年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる6箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を6箇月経過日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において出動した日数が全労働日の8割未満である者に対しては、当該初日以後の1年間においては有給休暇を与えることを要しない。
6箇月経過日から起算した継続勤務年数 労働日
 1年  1労働日
 2年  2労働日
 3年  4労働日
 4年  6労働日
 5年  8労働日
 6年以上  10労働日

3 次に掲げる労働者(1週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。)の有給休暇の日数については、前2項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の1週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数(第1号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。)と当該労働者の1週間の所定労働日数又は1週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。

1.1週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者
2.週以外の期間によつて所定労働日数が、定められている労働者については、1年間の所定労働日数が前号の厚生労働省令で定める日数に1日を加えた日数を1週間の所定労働日数とする労働者の1年間の所定労働日数その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める日数以下の労働者

4 使用者は、前3項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

5 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

6 使用者は、第1項から第3項までの規定による有給休暇の期間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間について、健康保険法(大正11年法律第70号)第99条第1項に定める標準報酬日額に相当する金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。

7 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業又は同条第2号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業した期間は、第1項及び第2項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。

労働基準法の予習その12

(時間計算)
第38条 労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。

2 坑内労働については、労働者が坑口に入った時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。但し、この場合においては、第34条第2項及び第3項の休憩に関する規定は適用しない。

第38条の2 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。

2 前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。

3 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

第38条の3および4(省略)

いよいよ明日、公開学習会

今日は月曜日。今日と明日は晴れの天気予報です。
いよいよ、明日午後6時半から「たんばユニオン公開学習会」です。
新型インフルエンザの方もずいぶん落ち着いてきて、予定どおり学習会が開けそうで何よりです。
講師の福井さん(社会保険労務士)から、講演のレジュメもすでに届いています。
一人でも多くの皆さんにご参加をいただきますよう、よろしくお願いします。

とき/明日(2日)午後6時半~
ところ/四季の森生涯学習センター東館・大会議室
テーマ/労働基準法入門
参加カンパ/500円

労働基準法の予習その11

(時間外、休日及び深夜の割増賃金)
第37条 使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

2 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。

3 使用者が、午後10時から午前5時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後11時から午前6時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

4 第1項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。
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